К
счастью, понятие статичности – характеристика совершенно несвойственная рынку
труда. И сегодня он находится уже в гораздо более активном состоянии, чем всего
несколько месяцев назад. По сравнению с IV кварталом
2009 года мы отмечаем повышение рыночной активности как соискателей, начавших,
как минимум, рассматривать поступающие предложения, а то и инициировать свой
выход на рынок (ни для кого не секрет, что наиболее востребованными в любых
экономических условиях, в т.ч. нестабильных, остаются трудоустроенные, а не
безработные специалисты), так и работодателей, снова открывающих временно
«замороженные» вакансии и целые направления. Все это позволяет говорить о
появлении явной тенденции к пересмотру соотношения постоянной и переменной
частей заработной платы, возрождению – хотя бы частичному – бонусных систем и,
как следствие, повышению предложений по заработной плате в целом. На кого же
сегодня «охотятся» работодатели и кадровые агентства? И по каким критериям профессионалы
АВ-индустрии выбирают себе новое место работы?
В
отличие от кризисного 2009 года, когда компании АВ-индустрии были вынуждены
прибегать к наиболее очевидным и простым механизмам оптимизации штата за счет
расширения функционала на участках и прекращения найма практически по всем
направлениям (исключение составили, пожалуй, только продавцы), с начала 2010
года работодатели начали активно конкурировать между собой не только за
клиентов, но и за высококвалифицированных специалистов. «Вдруг» стали востребованы
специалисты топового уровня: коммерческие директора, маркетологи и бренд-менеджеры,
главные инженеры проектов и руководители отделов продаж. Также повысился спрос
на специалистов по развитию бизнеса, в т.ч. региональных менеджеров – в связи
со снятием «табу» на экспансию.
Итак,
за период с ноября 2009 года по февраль 2010 года предложения по заработной
плате для вышеперечисленных специальностей выросли, в среднем, на 10% и уже практически
вернулись к докризисному уровню. На сегодняшний день система компенсаций в
Московском регионе выглядит следующим образом:
|
Позиция
|
Min, оклад в руб.
|
Max, оклад в руб.
|
Мода, оклад в руб.
|
Мода, средневзвешенный доход* в руб.
|
|
Коммерческий
директор/ Исполнительный директор с функциями коммерческого
|
120 000
|
250 000
|
190 000
|
300 000
|
|
Руководитель
отдела продаж
|
50 000
|
80 000
|
65 000
|
120 000
|
|
Менеджер по
продажам (оборудование)
|
20 000
|
45 000
|
35 000
|
80 000
|
|
Менеджер по
продажам (проекты)
|
30 000
|
110 000
|
55 000
|
100 000
|
|
Инсталлятор
|
30 000
|
60 000
|
40 000
|
60 000
|
|
Бренд-менеджер
|
40 000
|
70 000
|
55 000
|
90 000
|
|
Главный
инженер проектов
|
50 000
|
150 000
|
80 000
|
110 000
|
|
Инженер (звук)
|
30 000
|
90 000
|
50 000
|
70 000
|
|
Инженер
(системы визуализации и коммуникации)
|
25 000
|
90 000
|
40 000
|
60 000
|
|
Инженер (свет,
механика)
|
30 000
|
80 000
|
45 000
|
60 000
|
* Ежемесячный.
Включает в себя премии, бонусы и иные квартальные и ежегодные компенсации
Можно
ли говорить о том, что кризис в самой системе трудоустройства отрасли миновал, и
на рынке профессионального АВ-оборудования наметилась стабильная положительная
динамика? К сожалению, комментарии руководителей компаний и профессионалов
индустрии пока что звучат очень и очень осторожно. Большинство специалистов
сходятся во мнении, что впереди у нашей
сферы еще будут непростые времена. Именно поэтому большинство компаний индустрии
не спешат увеличивать свои фонды оплаты труда, повышая зарплату отдельным
специалистам за счет сокращения общей численности штата, стараясь заменить
нескольких специалистов среднего уровня одним-двумя опытными экспертами.
Если
говорить о качественной оценке работодателями кандидатов, то наибольшим «спросом»
по-прежнему пользуются специалисты, имеющие уникальный опыт вывода бизнеса на
кардинально новый уровень – например, в регионах или в новых (может быть, даже
не совсем типичных с точки зрения продуктовой линейки) для него сегментах. А уникальная
ситуация на современном рынке труда позволяет заполучить «ключевых»
специалистов, не обязательно склонных искать для себя перспективы дальнейшего
роста только за счет той положительной динамики финансовых возможностей
компаний, о которой говорилось выше. Правда, требования к специализации ужесточились
(рассматриваются кандидаты со значительным – от 7-10 лет – успешным опытом
работы на аналогичных или близких должностях в компаниях-лидерах сферы АВ), но
это тренд, универсальный для рынка труда в целом.
Серьезным
аргументом в пользу решения о приеме кандидата на работу по-прежнему является
владение передовыми технологиями в своей области. И если получить информацию о
методологии и новых эффективных технологиях для специалистов коммерческого направления
не составляет особого труда, то для технических специалистов познакомиться с
новым оборудованием «в полевых условия» - задача посложнее. При ограниченном
бюджете лишь единицы компаний могут позволить себе обновление технического
парка. Да и то, знания, полученные в таком «домашнем университете» пригодятся
лишь при работе с продукцией, реализуемой данной конкретной компанией. В связи
с этим, основной возможностью осваивать новые технологии и оборудование по-прежнему
остается обучение в специализированном учебном центре АВ Клуба – АВ Академии.
Уникальность
ситуации на рынке труда в АВ-индустрии состоит в том, что экспертов и
профессионалов высокого класса не нужно «перекупать» в прямом смысле этого слова.
Нередки случаи, когда кандидат принимает предложение нового работодателя, не
отличающееся по уровню заработной платы от его актуального. Основные причины
данной тенденции, на наш взгляд, за последние три месяца можно разделить на
следующие базовые приоритеты:
·
новый работодатель
более убедителен в гарантиях стабильности (классическая ситуация – информация
на рынке об отсутствии в компании задержек по заработной плате при неоднократном
нарушении договоренностей в данной связи со стороны предыдущего работодателя),
·
окладная
часть в процентном отношении выше (в идеале – как минимум, превышает переменную),
·
система
премирования и мотивации прозрачна и зафиксирована в трудовом договоре или
приложении к нему и прописывается уже на стадии оффера.
Таким
образом, на наших глазах происходит не только передел рынков, сфер влияния и
брендов между представителями отрасли. Настоящие эксперты своих направлений и просто
качественные специалисты – ресурс, являющийся основой успешного бизнеса – циркулируют
на рынке труда по новым законам, формируя облик АВ-индустрии завтрашнего дня.
Батасова Татьяна,
Руководитель группы подбора персонала
Кадровое агентство CVGroup
