Во все времена трудовая миграция привлекала внимание аналитиков, заботила политиков и социологов, учитывалась в прогнозах экономистов и маркетологов. Где-то процессы миграции были хорошо спланированы и организованы руководителями стран, где-то массовый исход с территории трудоспособного населения носил стихийный характер.
Если не брать в расчет правительственные программы отдельных государств, при реализации которых переселение людей носило репрессивный характер, все остальные заметные передислокации населения в полной мере иллюстрируются народной мудростью: «Рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше».
Как повлиял финансово-экономический кризис на имеющиеся прежде тенденции? Куда устремили свой взор специалисты сферы аудиовизуальных технологий? Как изменились предпочтения работодателей и соискателей в плане зарплат и компенсационных пакетов? На эти и другие вопросы отвечает Руководитель группы подбора Агентства CVGroup Татьяна Батасова.
Миграция АВ - профессионалов внутри России: как кризис повлиял на имеющуюся прежде тенденцию переезда в Москву? Наметился ли тренд – возвращение специалистов в регионы? Основным фактором, влияющим на принятие решения о смене места работы, по-прежнему остается денежная сторона вопроса. Но если раньше решающим фактором являлся размер заработной платы, предлагаемой специалисту, то в настоящее время существенное значение приобретает финансовое благосостояние компании-работодателя. Нередко кандидаты принимают предложение работодателя, не выигрывая в размере заработной платы. Но фактор финансовой устойчивости работодателя дает специалисту столь ценную в наше время стабильность.
Тенденция максимального сосредоточения финансовых ресурсов в Столицах по-прежнему сохраняется. Приток денежных средств в Москву и Санкт-Петербург хоть и сократился по сравнению с докризисными временами, но по-прежнему существенно превышает бюджеты других территорий. Благодаря вливаниям местного бюджета достаточно хорошо себя чувствуют также Центральный и Дальневосточный секторы.
Ключевые, высококвалифицированные специалисты ориентированы не только на более высокое вознаграждение, но и на сложность, новизну оборудования, аппаратного комплекса, который предстоит строить/разрабатывать. Подобными проектами и действующими комплексами могут похвастаться немногие города, в частности, Москва и Санкт-Петербург. В 2009 году, безусловно, сократилось количество новых комплексов, многие проекты заморожены. Но центростремительная направленность в выборе работы профессионалами, стремящимися к развитию, сохранилась. Данная тенденция, в том числе, поддерживается активизировавшимся со второй половины 2009 года развитием нишевых не эфирных телеканалов, активно привлекающих не только специалистов бродкаст, но и ИТ-профессионалов из регионов. Речь прежде всего идет о Технических директорах, IT-директорах телеканалов, специалистах по автоматизации эфира.
Даже если мы говорим о развитии ряда крупных региональных центров, таких как Екатеринбург, Приволжский Федеральный Округ, то, например, в TV зачастую это происходит за счет формирования сетки Центральных каналов (первая – вторая категории), так как основные технические мощности находятся именно там. Остальные обеспечиваются по остаточному принципу. Однако существуют единичные случаи серьезных финансовых инвестиций в регионы. Переоснащаются спортивные и культурные объекты, создаются крупные телерадиовещательные комплексы. Если Российские региональные Компании сферы AV все еще редко привлекают профессионалов из Москвы и Санкт-Петербурга, владельцы крупных высокотехнологичных объектов на Украине и в Казахстане предпочитают на ключевые должности приглашать опытных столичных профессионалов. И признанные эксперты принимают подобные предложения, получая не только карьерные и финансовые перспективы. Мотивирует сама возможность участия в создании крупного нового бренда, использования передовых технологий. Безусловно, благодаря наличию такой «строки в копилке личных достижений» и рыночная стоимость специалиста в перспективе существенно повышается.
Привлекая столичных «звезд», региональные компании вынуждены на 20-30 повышать уровень финансовой мотивации по сравнению с ценовым порогом центрального региона. При этом речь идет исключительно о ключевых специалистах и руководителях высшего и среднего звена.
На фоне сохраняющейся тенденцией притока в столицы высококлассных профессионалов ИТ- и бродкаст, во втором полугодии 2009 года заметно возросла активность дистрибуторов Pro-audio -video и светового оборудования в освоении регионов РФ. Молодые, активные Компании, стараются воспользоваться возможностями, предоставленными финансовым кризисом, завоевать большие доли рынка, пополнить свой брендовый портфель. Московский и Питерский рынок MI поделен и более инертен. Очевидно, что стратегия активно развивающихся Компаний построена, прежде всего, на завоевании регионов.
В отличие от крупных именитых Компаний, «свернувших» свое активное присутствие в регионах и сконцентрировавшихся на удержании позиций в Центре, они увеличивают количество своих представительств и филиалов в регионах . Методично направляют усилия и ресурсы на построение эффективной системы продаж и «увод» брендов у более именитых конкурентов. Для этой цели многие Компании привлекают опытных специалистов по маркетингу и продажам. Востребованы Коммерческие директора, Руководители отделов дилерских продаж. И можно утверждать, что опытные, уверенные в себе профессионалы, не потерявшие азарта завоевателей, все чаще принимают предложения о переезде в регион РФ для развития продаж на рынке одного или нескольких Федеральных округов.
Миграция русских специалистов по Миру: как кризис повлиял на возвращение АВ- и ИТ- специалистов в Россию? Сложно провести четкую взаимосвязь между сложной финансово-экономической ситуацией и возвращением АВ- и ИТ-специалистов в Россию. Выявить четкую логику возвращений на данный момент не представляется возможным. Отдельные случаи поиска работы в России нашими соотечественниками, живущими на Западе, пока не переросли в тенденцию. Как и прежде, мы продолжаем наблюдать отток профессионалов в Европу и США. Третьим центром миграции является восточное направление – Корея и Китай. Бурное развитие производства АВ-техники в этих странах обусловлено, в том числе, переносом туда производственных мощностей европейскими компаниями. В случаях возврата в РФ или оттока профессионалов за рубеж большое значение имеют личные предпочтения и семейные обстоятельства. Многое зависит от того, как давно уехал специалист; был ли он обременен семьей на момент отъезда из России; есть ли у него в России родственники, нуждающиеся в поддержке и уходе.
Масштаб трудовой миграции специалистов AV за рубеж зависит, в основном, от потребности лидирующих компаний-производителей в квалифицированном персонале. Несмотря на то, что в целом по европейскому рынку происходят сокращения как в АВ-отрасли, так и в ИТ, компаниями-производителями по-прежнему востребованы квалифицированные инженеры-конструкторы, инженеры-разработчики и технологи с опытом работы на производстве. Обычно специалист приглашается на работу по контракту на период от 1,5 до 3-х лет для запуска нового производства/разработки нового продукта соответственно.
Очевидно, что последнее время рынок AV все больше становится рынком производителя. Все большее количество производителей открывает свои представительства по всему Миру, ставя дистрибуторов в жесткие условия. Не удивительно, что наблюдается активность крупных дистрибуторов и системных интеграторов по запуску собственных производств. Данная тенденция на фоне общей невысокой активности рынка труда, повышает востребованность инженерно-производственного персонала из РФ за рубежом. При этом имеет смысл говорить об увеличении оттока специалистов в основном в Китай.
Как изменились предпочтения работодателей и соискателей в плане зарплат и компенсационных пакетов?Законы мотивации никто не отменял, и кризис, следуя им, сместил мотивацию от достижений и самореализации в сторону базовой мотивации (безопасность, удовлетворение базовых потребностей). Стремление к выживанию и стабильности в кризис увеличило разрыв между предпочтениями работодателей и сотрудников в части компенсаций.
Соискатели все больше ориентированы на фиксированный оклад. И это вызвано не только естественными предпочтениями в кризис, но и снижением влияния сотрудника на конечный финансовый результат. На текущий момент выплаты премиальных (процентов и бонусов) зависят в существенно большей степени от конъюнктуры рынка и объема оборотных средств у Компании, чем от усилий и профессионализма сотрудников. Даже очень хороший менеджер, выполнив план компании, имеет все шансы получить премиальную составляющую с большим опозданием. При прочих равных условиях, кандидаты выбирают предложение с большей фиксированной составляющей оплаты и в большинстве случаев (даже при наличии в системе мотивации бонусов и премий) воспринимают именно ее как предполагаемый доход.
Работодатели же, наоборот, стремясь повысить стабильность бизнеса и сократить риски, активно оптимизируют постоянные затраты. Многие компании пытаются убедить себя и персонал, что «ориентация на результат» равна готовности работать с минимальным окладом или без него - за процент от продаж. Т.е. заведомо пытаются мотивировать людей тем, что на данный момент не работает. В результате все чаще появляются примеры снижения мотивации сотрудников, а следовательно и эффективности компаний, несмотря на все большую привязку оплаты труда к финансовому результату труда.
Обе стороны в процессе переговоров о найме лавируют между полюсами увеличения-уменьшения постоянной и переменной частей заработной платы. Одним из решающих факторов при формировании окончательного job-offer является наличие конкурентов как со стороны компаний-работодателей, так и со стороны кандидатов. Чем больше спрос на АВ- и ИТ-специалистов на рынке, тем больше возможностей выбора у соискателей. Минимизация количества вакансий предопределяет возможности демпинга со стороны работодателей в плане компенсаций. Ситуация подвержена изменениям ежемесячно.
При рассмотрении предложения работодателя в целом кандидат ориентируется на стабильность компании, наличие «финансового жирка» и сбалансированность брендового портфеля.
Сейчас мало кто рискует идти в компанию на проект в стадии «start up». Здесь есть тенденция предлагать определенное карьерное развитие или увеличение финансового вознаграждения на 20-30 процентов выше среднего сильным специалистам с данного сегмента рынка.
По-прежнему, ставка делается на «специалистов с именем». Новичкам сложнее пробиваться. Торговаться по поводу компенсаций могут позволить себе очень редкие специалисты. Компенсационный пакет – это отдельная большая тема. Хотелось бы отметить три типа компенсаций – минимальный, развернутый и all inclusive.
При более детальном рассмотрении первый пакет оказывается теми благами, которые положены по ТК РФ. Второй, включает в себя льготы, основная цель которых - полная концентрация сотрудника на работе (питание, мобильный, ДМС). Третий – развернутый вариант второго с определенными благами для членов семьи сотрудника, встречается менее чем у 10 процентов компаний. И претендовать на подобную компенсацию могут только ключевые специалисты.
