Директор рекрутинговой компании
CV Group Татьяна Кацман обобщает и анализирует информацию, полученную в уходящем
году от соискателей и работодателей российского рынка АВ-технологий.
Работа не волк
Директор рекрутинговой компании
CV Group Татьяна Кацман
В последние годы большая часть
работоспособного населения России внесла
аналитические и обзорные статьи по рынку труда в категорию «обязательно
прочитать». По сравнению с докризисной, периодичность публикаций выросла в разы
— это касается обзоров и прогнозов динамики как заработных плат, так и
соотношения вакансий/резюме. Каким же был
рынок труда в сфере АВ-технологий?
Наша публикация основана не на
данных сайтов по трудоустройству, как большинство аналитических статей по рынку
труда. Мы обобщили и проанализировали информацию, полученную в прошедшем 2010
году от соискателей и работодателей. Именно в живом общении удается увидеть те
нюансы, которые не покажет сухая статистика, выявить не сиюминутные изменения
спроса/ предложения вакансий и уровня заработных плат, а обнаружить тенденции, которые
будут влиять на рынок труда в ближайшие годы.
В уходящем 2010 году отмечалось
существенное оживление рынка труда в сфере АВ-технологий, которое (несмотря на
пессимистичные прогнозы в III–IV кварталах года) сохраняется по сегодняшний
день. По сравнению с тем же периодом в 2010 году количество вакансий для
специалистов по аудио-визуальным технологиям увеличилось в среднем на 15-25% (в зависимости
от профессиональной специализации).
Наиболее востребованными в уходящем
году были системные инженеры (звукоусиление/свет/механика сцены), менеджеры по
продажам, инженеры-инсталляторы, а также брендменеджеры.
Можно прогнозировать, что и в
2011 году работодатели продолжат конкуренцию за профессионалов в этих областях.
Наиболее востребованным окажется инженерный состав и специалисты коммерческих
подразделений линейного и среднего уровня.
Зато «топовый» состав
стабилизировался. Значительной активности со стороны работодателей в этом сегменте
не наблюдается. Активно развивающиеся компании успели за прошедший год обновить
и даже усилить свои управленческие команды. Компании, ориентированные на
сохранение позиций, не спешат вносить изменения в свои бизнес-модели, их
топ-команда остается стабильной.
Рост конкуренции на АВ-рынке,
похоже, ведет компании к необходимости принципиальных изменений в технологии
работы и эффективности коммерческих подразделений.
На наш взгляд, на рынке труда в
АВ отрасли есть интересные тенденции, которые существенно повлияют на ситуацию
в 2011-2012 годах.
1. Наиболее активно развивающиеся
компании, занимающиеся дистрибуцией и/или системной интеграцией в сфере
аудио-визуальных технологий, работают над повышением технологичности и
системности продаж. Ни для кого не секрет, что до недавнего времени
результативность менеджера по продажам профессионального звукового/светового
оборудования во многом определялась принадлежностью менеджера к «тусовке».
Обычно такой сотрудник в недавнем прошлом был музыкантом или звукорежиссером.
При таком варианте продажи были завязаны на конкретного менеджера и зависели не
столько от его активности как продавца, сколько от его связей в профессиональном
сообществе. Большинство таких менеджеров отрицали либо саботировали продажи как
технологию. Их сильные стороны (практический опыт использования оборудования,
понимание нужд клиентов, наличие знакомств в
творческой среде) все чаще становились преградой. Зачастую чтобы повысить их
результативность управленцы повышали финансовую мотивацию, сами же продажи
оставались «черным ящиком», на повышение эффективности процессов в котором
компания практически не имела влияния. Сложно сказать, чем в большей степени
вызваны сегодняшние изменения в отборе менеджеров и построении продаж:
ограниченностью числа соискателей из музыкальной «тусовки» или слабой управляемостью продаж в их
исполнении. Однако теперь компании все чаще привлекают на управленческие
должности (уровень руководителя отдела продаж, коммерческого директора) специалистов
из сфер, характеризующихся системным подходом к продажам, с более конкурентных,здоровых рынков, например из
FMCG. Сегодня при отборе кандидатов на вакансии менеджеров по продажам такие
компании, кроме требования к знанию оборудования и наличию опыта в сфере АВ, предъявляют
гораздо более высокие требования к стандартному (для других сфер бизнеса)
набору навыков продаж, дисциплине и организованности кандидата, готовности
соискателя работать в условиях жесткой регламентации.
2. Компании-лидеры и активно
развивающиеся в последние 2–4 года компании все чаще обращают внимание на
построение полноценной системы обучения как своих сотрудников, так и партнеров/клиентов. Система
обучения рассматривается такими компаниями как один из ключевых факторов успеха
в конкурентной борьбе. Обучение носит уже не эпизодический или рекламный
характер (ярким примером которого были ежегодные дилерские семинары последних
лет). Новая тенденция — обучение не только работе с продукцией, но и
технологиям продаж, ведению переговоров, планированию и оптимизации запасов и т.п.
(применительно именно к АВ-рынку). Исходя из вышеизложенного, можно сделать
вывод, что уже в 2011 году во многих компаниях обучение будет выделено в
отдельную бизнес-функцию. Станут востребованными тренеры по продукту и тренеры по
профильным продажам. Возможно, будут созданы новые профильные учебные центры
или корпоративные университеты с перспективой выделения в отдельный бизнес.
Итак, в целом наш прогноз на 2011
год для рынка труда в российской АВ-отрасли выглядит следующим образом:
1. Активность соискателей и
работодателей сохранится.Предложения по заработной плате вырастут незначительно,
в основном для менеджеров по продажам и системных инженеров.
2. Компании будут активно
привлекать к сотрудничеству руководителей продающих подразделений с успешным опытом
работы на системных конкурентных рынках.
3. АВ-компании будут активно
развивать системы профильного обучения. Будут создаваться профильные дочерние
учебные центры. Возникнет спрос на тренеров по продукции и тренеров по продажам
в сфере АВ-технологий.
inAVate русское издание www.inAVate.ru
